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労働基準監督署へ届出の義務

具体的に説明をしますと、常用で起用している従業員の人数によります。

• 常時10人以上の労働者を使用する場合、就業規則を定める必要があります。

また、定めた就業規則は、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

働く人数が１０人以上とは、例えば一時的に10人以上となる場合や臨時に雇い入れる従業員は該当しませんので注意ください。

 

また、従業員が入退社を繰り返していても、常に10人以上従業員がいる場合は該当します。

 

また、よく勘違いされがちですが？

パート、アルバイト、契約社員は、社員で無いので？と勝手な判断をする会社もありますが、そこは通用しません。

常に会社で働いている従業員の人数です。

※派遣社員（労働者）は含めません。これは派遣元の会社との雇用契約が成立しているからです。

 

 

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届出の違反や反則、罰金の有無は。

作成の変更や届出義務に関する違反や反則は、30万円以下の罰金に処せられますので十分に注意ください。

 

届出の範囲の義務は。

• 労働基準監督署へ届出の範囲は、会社で一つ提出したら良い！と言う訳ではありません。
• あくまでも、その営業所または支店などで各一つ提出しなければいけません。

 

 

提出時期は。

営業所や支店が活動してまもなくの提出をする事。具体的な期間制限はありません。

活動してから半年、１年経過しましたでは、常識的な期間の範囲外です。

 

 

就業規則を周知する事。

就業規則は、社員に周知することが労働基準法で義務付けられているのです。

• 就業規則は常時職場の見やすいところに掲示または備え付ける。
• 社員全員に就業規則を配布する事。
• テープやディスク等に記録し、いつでも社員等が見られるようにする事。

 

つまり、社員が就業規則の見直しや確認したいときは、いつでも出来る様にしておくのです。

 

就業規則を周知してないばかりに大変な事に。

周知義務を怠った就業規則は無効となります。

これは非常に厄介な問題へとなります。

例えばですが、ある特定の社員を解雇した場合ですが、解雇処分が行われる理由として、どのようなことが定められているのか社員が理解している必要があります。でなければ、解雇される社員は注意の仕様もありません。

よって、社員に周知していない就業規則（解雇処分）は認められないと言う事になってしまうのです。

これは会社にとってのトラブルの多い原因の一つになっています。

 

 

 

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「就業規則に記載すべき事項」

 

就業規則に絶対記載しなければならない事項。

• 始業、終業の時刻
• 休憩（リフレッシュ）時間
• 休日
• 休暇（年次有給休暇や育児休暇など）
• 遅刻や早退など
• 勤務体制について交代勤務などの賃金の決定や計算方法
• 賃金の支払の方法や締切日と支払の時期
• 昇給など
• 退職、解雇、定年の事由（理由）及び手続き

 

相対的必要記載事項とは何？

 

会社の習慣や習風など会社が規定するすべき事項を記載します。

• 退職金が支払われる従業員の範囲
• 退職金の決定や方法
• 退職金の支払の方法と支払の時期
• 賞与がある場合
• 最低額の賃金など
• 臨時報酬など
• 労働者の自己負担となる食費、作業用品など
• 服装や安全・衛生など
• 災害補償及び業務災害など
• 褒美や賞賛に対する特例など

 

 

就業規則の提出方法

提出先は労働基準監督署

届出する書類は以下を参考に。

1. 就業規則
2. 就業規則届（変更届）
3. 意見書

これらの書類を２部ずつ用意し労働基準監督署に届出ます。

1. ２部のうち、１部は労働基準監督署が受理します。
2. もう１部は受付印を押して会社に返却されますので、控えとして会社で保管して下さい。

 

 

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